Руководитель направления по подбору и адаптации персонала Константин Вдовенко: «Так получилось, что на протяжении всего карьерного пути я взаимодействую с большим количеством людей»

Константин Вдовенко - руководитель направления по подбору и адаптации персонала АО "Невский экологический оператор". Благодаря его профессионализму в компании трудятся десятки профессионалов, ежедневно вкладывающих свои силы в развитие экологической инфраструктуры города. В интервью "Жизнь в компании" Константин делится воспоминаниями о старте работы в НЭО и о помощи новым сотрудникам в адаптации.

— Почему вы выбрали сферу подбора персонала? Что вас в ней вдохновляет?

Это длинная история. Так получилось, что на протяжении всего карьерного пути я взаимодействую с большим количеством людей. До того как погрузиться в сферу подбора персонала, долгое время работал в продажах — мне всегда нравилось узнавать людей и находить индивидуальный подход к каждому.

В марте 2020 года, в разгар жестких ковидных ограничений, я переехал в Санкт-Петербург. Тогда сфера продаж достаточно просела, и я стал искать альтернативу. Именно в этот период я впервые рассмотрел для себя HR-направление, потому что специфика работы была мне близка — здесь также нужно взаимодействовать с людьми и помогать. Когда полностью погрузился в работу, мне стало ясно — это именно то направление, где хочется расти и развиваться. С тех пор прошло уже пять лет.

— Когда вы пришли в Невский экологический оператор?

Как сейчас помню — 1 октября 2021 года. Но в моей истории работы в Невском  экологическом операторе был небольшой перерыв. Компания постоянно росла и развивалась, количество задач увеличивалось и в конце 2023 года у меня появилось стойкое ощущение, что я не могу дать то, что ей необходимо. Не хватало опыта и насмотренности. В связи с чем, в феврале 2024 года, я принял решение покинуть НЭО, чтобы посмотреть, как строится работа в области взаимодействия с персоналом в других компаниях. За год я успел поработать в трёх местах, отметил для себя интересные практики, которые захотелось реализовать и у нас.

После ухода из регионального оператора я продолжал поддерживать связь с коллегами и так сложилось, что, когда я уходил с последнего места работы, в НЭО освободилась ставка, и руководитель предложила мне вернуться. Я согласился, потому что сфера экологии очень значима и сейчас государство уделяет ей особое внимание, миссия компании мне близка, и я уверен в её будущем — в сравнении с конкурентами и при текущей тряске на рынке труда. Как видите, я снова здесь. А опыт в других компаниях за время моего перерыва пошел мне только на пользу. 

— Расскажите, как развивалась ваша карьера в Невском экологическом операторе.

Как я уже говорил, старт моей карьеры в НЭО начался в 2021 году, когда компания только появилась. Меня приняли на должность ведущего специалиста по подбору персонала. Компания находилась в самом начале пути: мы только стали региональным оператором Санкт-Петербурга. Здесь работало всего 65 человек, в основном руководящий состав. Меня не напугало то, что компания только зародилась, а, наоборот, привлекло — стало понятно, что здесь можно получить колоссальный опыт работы. Меня также сильно привлекли и цели оператора — улучшение экологической обстановки в регионе, потому что безумно важно совпадение целей работодателя с твоими личными.

Я давно понял истину, еще из продаж: «Ты не можешь продавать то, во что сам не веришь». Здесь также — вера в компанию, следование ее целям и любовь к работе позволяют не только находить близких людей по духу, но и заражать этим кандидатов. Я сразу понял, что Невский экологический оператор, то место, где хочу работать и развиваться.

В начале условия были спартанские: у нас не хватало мебели и оборудования, мы просили кандидатов приносить свои ноутбуки. Тем, кто пришел пораньше — повезло, они сидели на стульях, а тем, кто пришел позже... Вы знаете, коробки с офисной бумагой тоже хорошие стулья. В тот момент было всего три помещения: переговорная, кабинет сотрудников договорных отделов и кабинет руководителей. В комнате, которая сейчас выделена под прием пищи, раньше работало 22 человека! А сейчас, как мы видим, у нас есть: большие кабинеты с кондиционерами, комфортные условия работы — любую канцелярию можно получить в течение двух минут, корпоративный транспорт и многое другое.

— Что мотивировало людей, которые сидели на коробках?

Думаю, перспективы. Большая часть сотрудников, которые пришли в самом начале, работают до сих пор, потому что постоянно идут изменения и, отмечу, что только в лучшую сторону. Многие выросли из специалистов в главспецов и начальников отделов. Это ли не показатель?

— Невский экологический оператор — крупная компания, которая насчитывает около 1000 сотрудников. Вы нанимаете инженеров, бухгалтеров, водителей, специалистов по информационной безопасности — совершенно разных людей из разных областей. Как вы адаптируете процессы рекрутинга под такие разные группы?

Скорее не я адаптирую процессы, а я адаптируюсь под требования, и это очень интересно. Подбор инженеров, бухгалтеров, юристов, водителей и других требуют разного подхода. Ключ — в глубоком погружении в запрос руководителя: какой опыт, навыки и личностные качества нужны. Например, даже у вакансии водителя есть нюансы: на первый взгляд, водитель-экспедитор и офисный водитель не сильно отличаются друг от друга, но у них совсем разная специфика работы, и в каждую нужно погрузиться. Главное здесь: быть гибким и внимательным к деталям.

— Как устроена программа адаптации новых сотрудников в компании?

Здесь все достаточно просто, адаптацию курирует либо руководитель отдела, либо его заместитель. У каждого нового сотрудника есть индивидуальный план развития на испытательный срок, там прописывается, что необходимо изучить, чтобы понять все нюансы работы. Проводятся периодические встречи, обсуждается прогресс и, если все хорошо складывается, то работаем долго и счастливо.

Подчеркну, что HR-специалисты тоже участвуют. Мы даём поддержку новеньким, особенно, если у них появляются сомнения в период испытательного срока — то ли место работы они выбрали. Несмотря на то, что HR вроде должен находиться на стороне бизнеса и защищать работодателя, мы стараемся быть объективными, потому что очень важно оценивать ситуацию во всей полноте. Приведу пример: бывает, что новый сотрудник хочет уволиться из-за конфликта с коллегой, часто, начальник встает на сторону сотрудника, который работает больше времени. В большинстве случаев, отдел кадров в других компаниях не выясняет подробно, в чем причина увольнения, а просто отпускает «недовольного новенького» в свободное плавание. Мы же поступаем наоборот, если у нас возникают такие ситуации, всегда разговариваем с двумя сторонами и помогаем коллеге поменять место работы внутри компании, чтобы не оставлять человека с негативными впечатлениями. Или бывает, что сотрудник справляется с поставленными задачами, но чувствует неуверенность — тогда мы проводим беседы и помогаем найти выход из ситуации. Более того, если человек понимает, что выбрал не то направление, то здесь также мы помогаем найти альтернативу внутри компании, где он будет чувствовать себя в комфорте.

Недавно к нам пришла девушка, ранее работавшая в тихой обстановке. После перехода в динамичный и достаточно шумный отдел, где основная деятельность связана с документацией, у неё возникли трудности с концентрацией внимания. Она обратилась ко мне с просьбой рассмотреть возможность перевода в подразделение с аналогичным профилем работы, но с более подходящей ей атмосферой. При этом она подчеркнула, что не боится рутины, объёмных задач и высокой нагрузки — главное для неё — комфортные условия для сосредоточенной работы.

Мы нашли подходящую альтернативу, согласовали переход: провели беседу с текущим руководителем, получили его обратную связь и одобрение. Затем организовали собеседование с будущим руководителем — кандидатура была одобрена. Сотрудницу успешно перевели и сейчас она чувствует себя комфортно. Конечно, не часто удается перевести сотрудника, в силу разных обстоятельств, но такие случаи бывают, мы стараемся, чтобы каждый чувствовал себя на своем месте.

— По каким критериям вы оцениваете эффективность прохождения адаптации новым сотрудником?

Нам нужно вернуться к предыдущему вопросу. В первую очередь, это объективная оценка на основе индивидуального плана развития, где видно, насколько сотрудник справляется со своими обязанностями. Также важна и личная оценка самого сотрудника: насколько он чувствует себя комфортно. Для этого мы проводим с ним личные беседы и собираем обратную связь от руководителя и коллег. Часто сотрудник сам не уверен, справляется ли, хотя по факту работает хорошо. Мы собираем мнения от всех сторон и возвращаем обратную связь — это снижает тревожность и помогает человеку почувствовать себя увереннее. В силу занятости руководителя, он не всегда может подойти, похлопать по плечу и сказать: «Ты молодец!», — поэтому мы берем обратную связь и озвучиваем сотруднику, чтобы он чувствовал себя комфортно и уверенно на рабочем месте.

—На что вы обращаете внимание в резюме в первую очередь?

Нельзя ответить как-то однозначно, потому что все зависит от вакансии. Например, для юристов важна аккуратность и внимательность к деталям, потому что, если юрист отнесся к резюме пренебрежительно: допустил орфографические ошибки, что-то не указал, то это дает понимание, что в дальнейшем он также может относиться и к документам. Такие кандидаты, конечно, получают отказ. Все-таки его работа предполагает определенную педантичность и внимание к нюансам. Серьезное отношение к документам показывает, насколько сам человек относится и к себе, и к работе в том числе.

Для рабочих вакансий мы не делаем акцента на этом, а больше обращаем внимание на мотивацию. В первую очередь, мы созваниваемся и в режиме диалога выясняем опыт работы кандидата, его личностные качества и готовность учиться, если это предполагает вакансия.

Мы даём шанс многим, даже если резюме не подходит. Вспомните, как начинал я...

— Уже во время собеседования с кандидатом, что вы сразу подмечаете и на что смотрите целенаправленно?

Отвечу поговоркой: «Встречают по одежке, а провожают по уму». Внешний вид сильно отражает отношение кандидата к собеседованию. Это необязательно должен быть строгий костюм, но человек должен быть опрятным, потому что он будет встречаться с будущим руководителем. Это первое, на что обращаю внимание, второе — речь, то, как человек разговаривает, присутствует ли профессиональная терминология, насколько богатая у него речь в целом. Не менее важны и невербальные сигналы: жестикуляция, мимика.

Мы проводим несколько видов интервью: начинаем с биографии, чтобы понять путь кандидата, вводим в разные ситуации и выясняем, как бы он поступил в том или ином случае, а далее подключается руководитель и проверяет профессиональные навыки.

— Немного отойдем от работы и поговорим об экологических привычках. Поделитесь, какие из них вы соблюдаете в обычной жизни?

Стараюсь избегать покупки пакетов и пользуюсь шоперами. Например, когда я покупаю бананы, не беру маленький целлофановый пакет, а просто приклеиваю наклейку на фрукт.

Не покупаю бутилированную воду — в моем рюкзаке всегда есть шейкер или спортивная бутылка.

Следую принципу разумного потребления: покупаю только то, что действительно нужно.

— Ваш девиз по жизни

«Omni die melius et melius», что в переводе означает: «С каждым днем все лучше и лучше»

Блиц:

— Одним словом опишите вашу работу

Партнёрство!

— Если бы у вас была суперсила для решения экологических проблем - какая бы это была сила?

Возможность бесконечно давать одной вещи вторую жизнь.

— Что вас мотивирует в работе?

Успех сотрудников.

— Закончите фразу: «Успешное собеседование — это, когда...

ни у кого не осталось ощущения потерянного времени».


Запреты на передачу, а также на обработку или условия обработки персональных данных неограниченным кругом лиц не установлены.

Все новости